Eine Art, die Bewertung überzeugend zu vermitteln: nicht das Ergebnis, sondern die „Grundlage“ gemeinsam ansehen

Unzufriedenheit entsteht oft weniger durch die Bewertung selbst als durch die Art, das Ergebnis zu vermitteln.

Wird einem einseitig nur eine Punktzahl oder ein Prädikat mitgeteilt, weiß man nicht, „warum diese Bewertung“, und es bleibt ein unüberzeugtes Gefühl zurück.

Die Art der Vermittlung ist genauso wichtig wie der Inhalt der Bewertung.

Fragt man vor der Übergabe des Ergebnisses zuerst, wie die Person sich selbst einschätzt, werden Abweichungen der Wahrnehmung früh sichtbar.

Sprechen Sie im Gespräch und schauen Sie dabei gemeinsam die Tagesbericht-Fakten an, die der Bewertung zugrunde liegen.

Statt nachträglich ein Ergebnis zu verkünden, teilt man, indem man denselben Bildschirm ansieht.

Ein Beispiel ist: „In diesem Zeitraum haben sich diese Bemühungen aufgebaut.“ Wenn die Grundlage sichtbar ist, wird die Bewertung zu einem Dialog der Bestätigung statt zu einem Urteil.

Auch wenn die Person es anders sieht, kann man auf die Fakten zurückkommen: „Wie hast du diese Aufzeichnung aufgefasst?“.

Das macht emotionale Konfrontation weniger wahrscheinlich.

Stellen Sie zuerst die gemeinsame Achse der Coaching-Richtlinie auf und zeigen Sie an diesem Maßstab, was lobenswert ist und wo nachzuarbeiten ist.

Schwankt der Maßstab nicht, lassen sich gute wie strenge Bewertungen nach denselben Regeln erklären.

In diesem Fall entsteht auch das Gefühl der Ungerechtigkeit, „nur bei mir ist man streng“, weniger leicht.

Auch wenn man Aufgaben anspricht, vermeidet man Aussagen über die Persönlichkeit und beschränkt sich auf Verhalten und Fakten.

Ein Beispiel ist: „In den Aufzeichnungen dieses Zeitraums gab es wenig von ○○“.

Bewertung ist kein Urteil über die Vergangenheit, sondern der Ausgangspunkt der Entwicklung. Am Ende des Feedbacks bestätigt man nicht nur die Bewertung.

Man schließt auch ab, indem man gemeinsam den nächsten Schritt festlegt.

Ein Beispiel ist: „Das entwickeln wir als Nächstes.“ Ein Gespräch, das nach vorn schaut, hinterlässt Überzeugung und Motivation.

Lässt man den vereinbarten Schritt im P des nächsten Tagesberichts festhalten, verbindet sich der Inhalt des Gesprächs mit dem täglichen Handeln.

Verbraucht man die Zeit des Gesprächs allein für die Erläuterung des Ergebnisses, bleibt kein Raum für Dialog.

Als Anhaltspunkt bereitet man vorab die zugrunde liegenden Aufzeichnungen auf einige wenige Punkte eingegrenzt vor und sichert Zeit, der Person zuzuhören.

Außerdem überblickt man vor dem Gespräch die Aufzeichnungen des ganzen Zeitraums, damit die Bewertung nicht durch die jüngsten Ereignisse verzerrt wird.

Nach dem Gespräch schafft man eine kurze Gelegenheit zu prüfen, ob die Person überzeugt ist und ob Fragen offen sind.

Richten Sie es so ein, dass man Fragen, die man vor Ort nicht ansprach, etwa im Kommentarfeld des Tagesberichts entgegennehmen kann.

Geht man so vor, lässt sich das Gespräch auch später fortsetzen.

Klärt man vorab auch, ob die Auslegung der Maßstäbe unter den Bewertenden übereinstimmt, bekommt die Erläuterung im Gespräch Konsistenz.