A avaliação numa empresa pequena: antes de um sistema complexo, começar pelos fatos do dia a dia

Se você imita como está o sistema de avaliação de uma grande empresa, os itens são demais e a carga de operação impede que funcione.

Criar o sistema vira a finalidade, e o campo se ocupa em preencher. O diálogo, que é o essencial, fica magro.

Esse é o fracasso de sistema que costuma ocorrer em organizações pequenas.

Numa organização pequena, o tempo e as pessoas disponíveis para avaliar são limitados.

Uma ficha de avaliação com muitos itens cansa quem escreve e quem lê, e só a nota acaba andando sozinha.

Primeiro, pense tendo como critério se é leve o bastante para operar.

Antes de criar uma ficha de avaliação sofisticada, comece deixando registrados os fatos do dia a dia no relatório.

Desde que haja o fundamento — quando, no que trabalhou e como refletiu —, a forma da avaliação pode ser montada depois.

A ordem é: fatos primeiro, sistema depois.

Por exemplo, ao fim do mês releia o que os relatórios registram de trabalho e reflexão e anote algumas cenas que ficaram na memória.

Na conversa você pode mostrar fatos — “neste dia, esta decisão foi boa” —, e a convicção é mais fácil de obter.

Fica mais simples manter a justiça do que avaliar só por memória ou impressão.

Em vez de aumentar os itens de avaliação, use como régua única a política de coaching de “neste período quero que cresçam assim”.

Quanto mais simples o eixo, mais a operação se sustenta e mais fácil é para quem avalia e quem é avaliado compartilharem o critério.

Muitos eixos, em geral, não se conseguem dominar. Por exemplo, neste período pôr como único eixo “conseguir organizar as etapas e agir por conta própria”.

Se você comunica o eixo a todos, a própria pessoa também alinha mais facilmente as ações do dia.

O eixo pode mudar a cada período conforme a situação do negócio.

Não é preciso esperar a versão acabada do sistema. Comece pequeno, faça girar e revise e atualize a cada trimestre.

Partindo do princípio de que o eixo de avaliação muda quando mudam o negócio e as pessoas, cultivar o próprio sistema é mais realista para uma empresa pequena.

Na revisão, confirme: “a operação não ficou pesada?”, “o diálogo aumentou?”, “como se sentiu quem foi avaliado?”.

A referência é cortar sem hesitar as partes que não servem e acrescentar só o que falta.

O tropeço comum é só o chefe ter o critério de avaliação e ele não ser visível para a pessoa.

Se o critério não é comunicado antes, só o resultado chega e isso leva à desconfiança.

Além disso, se você tenta lembrar tudo de uma vez no fim do período, o viés recai sobre os fatos recentes.

Deixar registrados os fatos do dia a dia é o atalho para evitar esse viés.

Também é uma opção não ligar depressa avaliação e tratamento e usá-la, primeiro, como diálogo de desenvolvimento.

Antes da próxima conversa, releia os relatórios de uma pessoa e anote três cenas boas. Só de comunicá-las na conversa, a avaliação já fica concreta.

Se houver retorno, amplie o alcance e defina também o eixo.