2026-06-29

Wer zum ersten Mal Mitarbeitende führt, unterstützen: das Management durch ein System erleichtern

Wer zum ersten Mal führt, ist überfordert, auf einmal betreuen, entwickeln und bewerten zu sollen. Wir erläutern, wie man das Fundament des Managements durch das System des Tagesberichts stützt, ohne sich auf persönliches Gespür zu verlassen.

Warum eine neu ernannte Führungskraft strauchelt

Auch wer als Spieler hervorragend war, ist als Führungskraft ratlos. Mitarbeitende zu sehen, zu entwickeln und fair zu bewerten, sind andere Fähigkeiten als selbst Ergebnisse zu liefern. Weil alles auf einmal verlangt wird, weiß man nicht, womit man anfangen soll. Als Faustregel denkt man am Ende der Woche einmal nach: Wem habe ich diese Woche in Ruhe zugehört, wen habe ich zu sprechen versäumt? Man muss nicht allen vollkommen gerecht werden; schon die Reihenfolge festzulegen, in der man hinsieht, senkt die Last.

Das System zeigt, „was zu betrachten ist“

Für unerfahrene Führungskräfte gibt das P, D, C und A des Tagesberichts von Anfang an als Rahmen vor, „worauf man schauen soll“. Weil die Blickwinkel bereitliegen, kann man Mitarbeitende mit den konkreten Perspektiven Plan und Ausführung, Rückschau und Verbesserung betrachten, ohne sich vage vorzunehmen: „Ich muss richtig hinsehen.“ Man kann sie als Fragen nutzen und einzeln prüfen: Bei P – ist das heutige Ziel realistisch? Bei D – konnte man planmäßig handeln? Bei C – sind Fakten und Gründe geschrieben? Bei A – ist der nächste Schritt konkret? Schreibt man Kommentare entlang der Blickwinkel, etwa „Wollen wir den Schritt in A etwas kleiner aufteilen?“, nimmt die Unsicherheit ab.

Die Grundlage der Bewertung von Anfang an hinterlassen

Als Neuling hat man wenig Vertrauen in die eigene Bewertung. Bleiben die Fakten der täglichen Tagesberichte erhalten, kann man sich statt auf Eindrücke auf Aufzeichnungen stützen und kommt trotz geringer Erfahrung einer fairen Bewertung näher. Eine Grundlage zu haben, mildert auch die Unsicherheit der bewertenden Seite. Statt vor dem Bewertungsgespräch hektisch das Gedächtnis zu durchforsten, fügt man als Faustregel den täglichen Tagesberichten kurze Notizen bei. Sammelt man Sätze auf Faktenbasis, etwa „Die Entscheidung an diesem Tag war gut“, kann man im Gespräch leichter konkrete Beispiele nennen.

Durch das Muster wachsen, während man Fehler macht

Management ist nicht nur eine Sache angeborenen Gespürs. Während man das Muster des Tagesberichts durchläuft und mit den Mitarbeitenden im Austausch bleibt, wachsen der Blick und die Art des Feedbacks. Mit einem System können neue Führungskräfte lernen, ohne Fehler zu fürchten. Wenn ein Umgang nicht gelungen ist, prüft man, bevor man die Mitarbeitenden verantwortlich macht, anhand des Tagesberichts: „Waren meine Blickwinkel verschoben?“ Diese Erkenntnis in das nächste Ansprechen einfließen zu lassen, ist der Kurzweg des Wachstums.

Häufige Stolpersteine und wie man sie vermeidet

Häufig erschöpft man sich, weil man alle Tagesberichte der Mitarbeitenden bis ins Kleinste korrigieren will, oder man lässt es umgekehrt aus Zeitnot beim bloßen Gelesen-Vermerk. Statt auf alles lang zu antworten, ist es leichter durchzuhalten, die Perspektive einzugrenzen, etwa: „Diese Woche schaue ich besonders auf A.“ Und um nicht die Methoden aus der Zeit als Spieler als richtig aufzudrängen, nimmt man zunächst die von den Mitarbeitenden geschriebenen Fakten und Gedanken an und fügt dann einen Rat hinzu.

Der kleinste Schritt zum Ausprobieren

Der erste Schritt darf klein sein. Legen Sie zunächst fest, nach dem Lesen eines Tagesberichts immer ein Wort zu antworten. Statt nur „Gelesen“ greift man konkret genau einen Punkt heraus, etwa „Diese Erkenntnis ist gut“, dann spüren die Mitarbeitenden leichter, dass man sie sieht. Weitet man nach und nach auf Ratschläge zur Formulierung von C aus, wenn man sich eingewöhnt hat, setzt sich das Muster ohne Zwang fest.